Принято педагогическим советом

МАоУ (СоШ

Протокол Ns

1

J\b

19)

от 30.08.2021 г.

ffiЁ
ýЁFj#

мдоr

:#;iщ#

,ъЁ_аъко.uп

АоУ кСоШ Ns t9)
'_М.Р.Королева
14l-Б от 30.08.2021г.

@i*ffii
Положение о кадровом резерве
муниципаJIьного автономноrо общеобразовательного учре)цдения
<<Средняя общеобразовательная школа ЛЁ 19
_

с

углублённым пзучением отдеJIьных предметов>)

Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формировмия и оргtlнизацию
работы с кадровым резервом МАОУ кСОШ М 19).
1.2. Плановый резерв кадров школы - это работники, прошедшие отбор и зачисленные в
списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на полrIение
знаний и нilвыков, необходимых для нЕвначения на должности, подлежащие обеспечению
1.

кадровым резервом.
1.3. Перспективный резерв школы - это молодые специ€lлисты (до 35 лет) с лидерскими
качествами, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специЕIлисты. Подготовка
перспективньD( сотрудников не носит целевого характера - они готовятся не к занятию
определенной должности, а к руководящей работе в целом.
2. Основные

прпнципы работы кадрового резерва.

2.1. Щели работы с плановым резервом:
- своевременное заIvIещение высококвttлифицированными специмистап{и руководящих

должностей школы;
- снижение рисков при ншначениях руководящих работников;
- повышение уровня профессиональной подготовки работников;

-

сокраrцение периода адаптации работников при вступлении в должность.
2.2.I]елп работы с перспективным кадровым резервом:
- поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладtlющих потенциttпом дJIя зЕlнятия
через несколько лет руководящих должностей в школе;

-

мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулировaние молодых
сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
- внедрение в практику работы с кадрап,lи прогнозирования служебньтх перемещений
(планирование карьеры) ;

- улучшения качественного состава работников;
- повышения уровня мотивации работников.

2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:
- добровольность )пIастия в конкурсе для вкJIючения в кадровый резерв дJIя зalмещения
вакантной должности;

- объективность оценки профессионаJIьньгх качеств работников и результатов их

служебной деятельности;
- создание условий для профессионального роста;

-

соблюдение равенства прав граждан при включении

в

профессиональной реализации ;
- гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
3. Порядок формирования резерва

l. Работа с резервом включает
З. 1. l. Формирование резерва:
3.

кадровый резерв

и

их

в себя следующие направления:

- Сбор информации о перспективньIх сотрудникilх

для составления списков кадрового

резерва;
- квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
- оформление и утверждение списков резерва;
З.| .2. Подготовка резерва:
- проведение обучения резервиста;

-

проведение аттестации,

с целью

оценки уровня знаний кандидата по программе

обучения и принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;
- направление резервистов на стажировку.
Реализация резерва:
- выдвижение резервистов на руководящие должности;
- систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
3. 1.3.

-

корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки
работников, состоящих в резерве.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации,
личньIх качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2
кандидатов на место по каждой категории должностей. .Щопускается зачисление одного
специi}листа в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.
4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется
согласно Приложению Jtlbl.
.1.4.

Кадровый резерв школы формируется из следующих источников:
- кватrифицированные специtlлисты;
- молодые специi}листы.

4,5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:

-

ВОЗраст (возраст кандидата

на момент вступления в кадровыЙ резерв не

должен

превышать 50 лет);
- уровень образования (высшее образование);
- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующеЙ категории

(согласно Приложению Nэ 1 );
- ква,тификационные требования по планируемой должности.
4.6. Щля проведения обора используются следующие методы:

-

анализ док}ментов (анкетных данньtх, документов

об образовании и

повышении

квалификации, характеристик, результатов аттестациЙ, отчетов и др.);

- оценка

качества тРуда (результатЫ труда, тщательностЬ выполнения заданий,

надежность, рациональность, экономичность);
- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей
сведений, имеющиХ значение для принЯтия решеНия о включении в резерв).

и иных

Основания для включения в резерв:
стремление кандидата к самосовершенствованию,

-1.7.

-

развитию своей карьеры, лидерству;
- рекомендация непосредственного руководителя, согласованнiUI с руководителем
направления.

Основания для искJIючения из резерва:
- назначение работника на должность ;
- по.]ачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
- вьUIвления фактов, свидетельствующих о предсТавлении резервистом заведомо ложных

-1.8.

све:ений;

-

совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом

резерве;
- нар},шение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим

По-rожением;

-

неудовлетворительные показатели профессионЕtльной деятельности;

систематическое невыполнение плана индивидуa}льного развития.
-1.9.Прочелура отбора резервистов.
.1.9.1. НепосредСтвенный руководиТеjIь кандидата в соответствии с рекомендуемыми
критериJIМи осущесТвляюТ первичн},Ю оценку деловых и личньIх качеств кандидата и

cocTaB.lJIeT рекомендациЮ О включениИ работника в резерв. Списки заверяются у
оформляется
кандидата
Также
направления.
руководителем
р\-ково.]итеJIЯ
,, I Iнформационный лист кандидата).
5. По:готовка специаJIистов и руководителей, зачисленных в резерв
5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки
пepcoнrl',Ia школы.
5.]. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства.
в
-i.-l. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится
це-.lJIх приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения
обязанностей по должности резерва.
5._ý. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится По профилю
-]еятеJьнОсти рабоТника С обязательНым изучением основных вопросов образования,
\lенеджмента.
_i.6. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальньй резерв состоит из
\tо-lодьIх сотрудников с лидерскими качестваМи, которые в перспективе могут занять
в возрасте
р}ководящие должности. Перспективный резерв формируется из сотрудников
:о 35 лет. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера они

-

готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе в целом,
5.7. ПереМещение сотрудниКов из перспективного резерва в плановый производится:

-

по итогам проведения аттестации;
по достижении сотрудником возраста 35 лет.

5.8. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части,
подготовки резерва являются:
-i. 9. основными видаN,Iи теоретической

-

переподготовка и повышение квалификации;
- внешнее и внутреНнее обучеНие пО проблемаМ повышения эффективности обучения и
}правJенИя. в тоМ числе управления персон€rлом, изучение экономических дисциплин;
-

\(астер-ЮIIассЫ

и тренинГи

- проведение

семинаров

и деловых

}прalв-lению.

j.lO. По

игр по эффективному

прохождении теоретической подготовки проводится аттестация,

с

целью

:]рIrнJгтиЯ решениЯ о целесообрiu}ностИ продолжения обучения по прогрil]vIме подготовки
э\хово.],JIщих кадров.
-i.1 1. OcHoBHbIM видом практической подготовки является:
- Ilспо_-tнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и. т.д.) на должностях,
;t\]ТВёТСТВ}юЩих

УроВнЮ

и специализации

резерВисТа,

6. }Iотlrвация сотрудников на долгосрочные отношения

1.1. \{отивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество является важнейшим
]тапо\l работы с сотрудниками.
Ь.]. \1отивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:

-

выработатЬ У сотрудниКа желанИе наиболее эффективным способом добиваться
пLtтав.lенньtх перед ним целей и задач;
- повысить Jояльность, приверженность сотрудников.
6.-]. Вьце;rяются формы мотивации, действ},ющие на сотрудника:
6.-1.1 .

\1атериалЬные вознаграждения

-

заработнЕUI плата, премии.

Нематериальные вознаграждения совпадение ценностей учреждения с
/\IlЗненнЬDt стилеМ сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения
в ко.-I-1ективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа - окЕвывает
сю-rьшое влияние на мотивацию для увеличения эффективности в деятельности

6.з.].

с\_1ц}fнllка и, следоВательно, на культуру в целом, на возможности ее совершенствования,
6.-l. }-ровни развития мотивации сотрудников.
6._1.1. Развитие мотивациИ сотрудника на индивидуi}льном уровне предполагает:
- aKTllBHoe объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла, т, е, реклама

б1:1шего результата;

-

распределение задач

в соответствии с

индивидуальными возможностями,

способностями и квалификациеЙ сотрудников;
- периодическое проведение собеседований (руководитель - сотрудник) (возможность
вьговориться для сотрудника, возможность договориться для руководителя);
- постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий
сотрудника;

-

обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за результат),
6.1.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
- }-частие сотрудников в постановке и определении обIцих целей нарабочем месте;

-

(задачи) в
создание системЫ совместнОй деятельНости длЯ понимания достигнутоЙ цели

рамках рабочей группы;

-

создание должной рабочей атмосферы

и

устранение излишних процедурных

ограничений (лобровольность сотрудников).

Реализация резерва.
7.1. С цельЮ повышенИя эффективности резерва проводится ежегоднtUI корректировка

7.

даются
спItскоВ резерва, в ходе которой оцениваеТся резульТаты годоВоЙ подготовки,
должность,
выдвижения кандидата на руководящую
заL.Iючения о возможности
исключения
це-.lесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения,
IIз резерва.

Приложение
к Положению кО формировании
и работе с кадровым резервом
МАоУ кСоШ J\Ъ 19)

Список должностей, подлежащих обеспечению
кадровым резервом по категориям.
Первая категория. Кадровый резерв на должность директора формируется из

l.

резервистов в возрасте от 35 до 50 лет и с опытом работы от 5 лет в школе,
_\rrrItнистративный ресурс Еа должность (директор) :

- ЗаrtеститеJь директора по направлениям.
]. Вторая категория. Кадровый резерв на должности

заместителей директора по
направ.Iениям (УР, вр, Ахр). Возраст претендентов от 35 до 50 и опыт работы от 3лет в
]IKo.1e.

_\-rrrинистративный ресурс для должности заместитель директора:
- пе.f,fгоги.

Ii{PTA критериев оценки кандидата
ФIlо

знания, опыт

1

Профессионr}льные
знания

опыт

Навыки

решения

типовьD( задач

,I[опотпrительные

знzlния и

навыки

(прохождение

обуrения на курсах,
участие в семинарах,
Hi[JmtIиe
других

профессий

и
специальностеи
Зншrие нормативной
базы, стандартов
а

способность
выделять главное

Адекватность
Нестандартность
Быстрота принятия
самостоятельность
обоснованность

Информачионные
связи, контакты

использование
знаний
специаJIистов

Ухеше
ЕСПОJIЬЗОМТЪ

шформаlшоЕrтце
КIОIIЕПI(E

.

-

;е lr_rtеет.]остатоЧных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
!1\{еет не очень глубокие знания (навыки, способности);

_: ;llteeT .]остаточные знания (навыки, способности);
j. М.rшает \орошими знаниями (навыками, способностями);
_<. об-lа:ает гrубокими знанияМи (навыками, способностями), по многим вопросам может
:з;ь I{счерпываюцlую консультацию.

@.щж

Wff

о
tr

оч
,{ "о
,оо
ФtЕ

Фо
\S

о Б.<
-J
Jz

-/о
.ч

---'о

'ý
Ф

z:_
ý)

9

йФ
х,о
-о

р
о
сЕ