Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»

ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»

В данном документе изложена стратегия кадровой политики ОУ, которая основана
на стратегии развития школы и ее традициях и рассматривается как комплекс
внутреннего маркетинга. В него входят факторы, обеспечивающие возможность
осуществления качественной образовательной услуги; повышающие степеньмотивации
сотрудников, готовность качественно выполнять свои профессиональные обязанности и
нести персональную ответственность за свою работу; способствующие организации
внутришкольных информационных потоков и качественной работе творческих групп.

2

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»
ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ
Наименование программы Программа развития кадрового потенциала
Заказчик программы
Администрация школы
Основание для разработки Закон «Об образовании в РФ».
Приоритетный национальный проект «Образование».
Проект профессионального стандарта.
Устав школы.
ОП СОО, ООП НОО и СОО.
Разработчик программы
Заместитель директора Р.И.Синаева
Координатор
Директор школы М.Р.Королева
Цель программы
Достижение максимального эффекта использования
интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, его сохранение и развитие.
Задачи программы
 Развитие организационной основы для осуществления
современной кадровой политики.
 Обеспечение условий для профессионального роста,
саморазвития и самосовершенствования педагогов школы в
условиях модернизации образования.
 Совершенствование управленческой компетенции
руководителей ОУ. Формирование кадрового резерва на
административные должности.
 Развитие системы стимулирования деятельности
работников школы.
 Прогнозирование будущих потребностей школы в
кадрах на основе оценки предполагаемых изменений в
организации образовательного процесса, движения кадров.
 Способствование повышению статуса педагогов через
включение
их
в
продуктивную
профессиональную
деятельность, обобщение и представление их опыта на уровне
районных, региональных, федеральных, международных
конференций и конкурсов.
Сроки и этапы реализации I этап. Подготовительный (ежегодно, август):
- анализ состояния;
- планирование реализации основных направлений программы;
- создание условий для реализации программы.
II этап. Основной (ежегодно, в течение года):
- поэтапная реализация программы в соответствии с целями и
задачами;
- промежуточный мониторинг результатов;
- корректировка планов в соответствии с целями и задачами и
промежуточными результатами.
III этап. Рефлексивно-аналитический (ежегодно, июнь):
- завершение реализации программы;
- мониторинг результатов;
- анализ результатов;
- распространение опыта.
Основные мероприятия
 Поддержка, стимулирование и повышение статуса
(направления)
педагогических работников.
 Подготовка кадров, развитие их профессиональной
культуры и компетенции.
3

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»

Исполнители мероприятий
Источники финансирования
Ожидаемые результаты
реализации программы

 Совершенствование системы переподготовки и
повышения квалификации.
 Обновление структуры и содержания методической
службы с учётом основных направлений модернизации
образования.
 Сохранение и укрепление здоровья педагогических
работников.
 Развитие системы школьных традиций для педагогов.
Управленческая команда, руководители МО, творческих групп,
председатель профсоюзного комитета.
Бюджетные средства.

Формирование нового типа учителя.
Создание условий, обеспечивающих личностный рост
педагогов.
Развитие кадрового потенциала как носителя духовныхи
нравственных ценностей.

Обеспечение качества образовательных услуг.
Развитие общеобразовательного учреждения.
Организация контроля
исполнения программы

Информация о ходе выполнения программы предоставляется
исполнителями в установленном порядке в ежегодном
проблемно-ориентированном анализе деятельности ОУ.
Текущее
управление
программой
осуществляется
управленческой командой школы.

4

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»
Введение
В условиях обновления содержания образования возросла потребность в учителе,
способном модернизировать содержание своей деятельности посредством критического,
творческого ее освоения и применения достижений науки и передового педагогического
опыта. В связи с этим изменяются и функции методического сопровождения,
обеспечивающего деятельность учителя.
Актуальность проблем обновления образования требует от преподавателей и других
специалистов повысить мотивацию обучающихся, профессионально – практическую
направленность занятий, а, следовательно, добиваться более гарантированных
запланированных результатов в своей профессиональной деятельности. Проблемы
обновления образования объясняются стремительным распространением различных
инноваций, в том числе новых педагогических технологий, с одной стороны, и
недостаточным владением ими педагогами, с другой. Обновление образования сегодня
требует от педагогов знания тенденций инновационных изменений в системе современного
образования, отличий традиционной, развивающей и личностно-ориентированной систем
педагогической деятельности; понимания сущности педагогической технологии; знания
интерактивных форм и методов обучения, критериев технологичности; владения
технологиями целеполагания, проектирования, диагностирования, умения анализировать и
оценивать свой индивидуальный стиль, а также особенности и эффективность применяемых
технологий и собственной педагогической деятельности.
Условием успешной социализации учащихся школы является постоянный
профессиональный рост педагогов, который создает базу для поисков и экспериментов. В
содержании методической работы школы акцент смещен в сторону деятельности по
усилению психолого-педагогической компетентности учителя. Методы поддержки педагога
будут направлены на развитие его готовности к субъект-субъектному развивающему
взаимодействию. В связи с этим задачей первостепенной важности станет развитие
профессионального самосознания учителя и определение путей и средств его
профессионального саморазвития.
Цель программы: достижение максимального эффекта использования интеллектуальнокадрового потенциала трудовых ресурсов, его сохранение и развитие.
Реализация цели обеспечивается решением задач
 Развитие организационной основы для осуществления современной кадровой
политики.
 Обеспечение условий для профессионального роста, саморазвития и
самосовершенствования педагогов школы в условиях модернизации образования.
 Совершенствование управленческой компетенции руководителей ОУ.
Формирование кадрового резерва на административные должности.
 Развитие системы стимулирования деятельности работников школы.
 Прогнозирование будущих потребностей школы в кадрах на основе оценки
предполагаемых изменений в организации образовательного процесса, движения кадров.
 Способствование повышению статуса педагогов через включение их в
продуктивную профессиональную деятельность, обобщение и представление их опыта на
уровне районных, региональных, федеральных, международных конференций иконкурсов.
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
Актуальность создания программы развития кадрового потенциала ОУ обусловлена
переменами, происходящими во всех сферах нашего общества и прежде всего в сфере
образования. Данные перемены представляют новые требования к системе повышения
5

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»
квалификации работников образования, к личности самого учителя. Современный учитель
должен постоянно повышать своё профессиональное мастерство, активизировать своё научнотеоретическое самообразование, активно включаться в методическую работу в школе, а также
на уровне района и округа. Образование нуждается в учителе, способном модернизировать свою
деятельность посредством критического, творческого её преобразования, использования
новейших достижений науки, передового педагогического опыта.
Как известно, процесс профессионального роста педагогического работника
многосторонен, многоаспектен, сложен и противоречив, а потому и его результаты сложны,
противоречивы, хотя дидактически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Учитывая
это, в школе разработали оптимальную систему научно-организованного управления качеством
профессионального роста педагогов. Оценить эффективность профессионального роста
педагогических кадров образовательного учреждения можно только при разработанной
мониторинговой системе, где определены основные методы и критерии оценки качества
профессионализма учителя.
1. Методы:

неформальные интервью,

дискуссии,

психологические тесты,

опросы (анкетирование, тестирование),

аттестация,

представление передового педагогического опыта.
2. Критерии оценки.
Для мониторинга профессионального роста педагогических работников в нашей
школе были обозначены следующие критерии:

количество охваченных методической работой, формальная квалификация
педагогов, число авторских образовательных программ и т.п.,

субъективная оценка педагогами своего профессионального уровня,

качество обеспечения оптимального вхождения работников образования в систему
ценностей современного образования,

качество освоения новой системы требований к структуре основной образовательной
программы, условиям ее реализации и оценке достижений обучающихся,

качество овладения учебно-методическими и информационно-методическими
ресурсами, необходимыми для успешного решения задач ФГОС,

повышение уровня знаний, мастерства, квалификации,

степень интереса к проводимым мероприятиям по ФГОС.

6

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»
Мониторинг кадрового состава
По мониторингу кадрового состава можно отметить следующее:
1. Количество работников увеличилось на 2 человека.
2. На конец учебного года в образовательной организации работает 9 мужчин, что составляет 18,75% от всего кадрового
состава.
3. Количество молодых специалистов возросло на 1 человека по сравнению с прошлым годом и составляет 4 человека (8,3% от
общего количества работников).
4. По штатным единицам произошло уменьшение на 1 единицу (педагог-психолог). Неизменным осталось количество
административного аппарата.
5. Количество педагогов, имеющих высшую категорию уменьшилось на 3 человека. Всего с высшей категорией – 7 человек
(14,6%).
6. Количество педагогов, имеющих первую категорию увеличилось на 4 человека. Всего с первой категорией – 15 человек
(31,3%).
7. 8 человек не имеют категории (педагоги, проработавшие меньше 2 лет и вновь пришедшие в ОУ) - 16,7%.
8. Среди негативных тенденций выявлены следующие – количество педагогов пенсионного возраста – 13 человек - 27,1%.

7

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»
И хотя мониторинг при всей его значимости и необходимости сам по себе качества
не повышает, но служит для определения проблемного поля в области кадровой политики,
контроля за его динамикой и принятия действий к уменьшению отрицательных результатов. Без
мониторинга нельзя выработать стратегию кадрового развития ОУ. Мониторинг - это и
индикатор благополучия общеобразовательного учреждения, и инструмент эффективности
реализации программы развития школы.
Среди существенных характеристик, которые позволяют оценить внутреннюю
эффективности работы школы есть такая, как организация курсов повышения квалификации
педагогических работников. В таблице мониторинга хорошо видна связь: повышается
количество прошедших курсы повышения квалификации - повышается количество участвующих
в мероприятиях различных уровней (распространяющих свой педагогический опыт), количество
участвующих в экспериментальной работе - повышается квалификация педагогических
работников. Следовательно, основой формирования у педагогов устойчивых положительных
мотивов к профессиональному росту.
Практика школы показывает, что создание квалифицированного методического
сопровождения педагогов, в основе которого заложены основополагающие принципы для
повышения качества профессионального роста, качественное улучшение которого продиктовано
введением ФГОС и модернизацией образования. Для решения данной задачи школа разработала
программу развития кадрового потенциала ОУ.

ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ:
- демократичность;
- гуманизм, нравственность;
- сочетание преемственности и непрерывности (систематического обновления кадров):
принцип предусматривает постоянный профессиональный рост педагогов, а также учёт
уровня их реальной профессиональной подготовленности к педагогической деятельности.
Этот принцип означает следующее: обеспечение целостности, систематичности
деятельности методической службы; учёт опыта, уровня подготовленности, а также
определение перспектив его профессионального роста, выбор форм и методов методической
работы, обеспечивающий развитие творческих способностей и предусматривающий
большую самостоятельность, и ответственность педагога;
- подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
- принцип «зоны ближайшего развития»: в качестве «зоны ближайшего развития»
выступает та зона, в которой педагог с помощью своих коллег и самообразования может
разрешить возникшие проблемы в профессиональной деятельности. При этом «зона
ближайшего профессионального развития» для каждого педагога сугубо индивидуальная.
Реализация данного принципа предполагает следующее: изучение профессиональных
трудностей, выявление проблем в деятельности педагога; актуализация необходимых для
профессионального роста знаний и умений (оказание помощи педагогу в осознании своих
профессиональных трудностей и проблем); определение индивидуальных задач повышения
педагогической квалификации;
- социальная и экономическая защищенность персонала; а также принцип стимулирования,
предполагающий систематическое отслеживание результатов деятельности, объективную
оценку профессионального роста педагогов; оказание помощи педагогу в определении тех
сфер деятельности, где можно достичь успеха; определение системы средств, побуждающих
каждого к поиску и творчеству (с учётом особенностей педагогов), их возможностей;
поддержку

8

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»
и поощрение инициатив педагогов в постановке и решении профессиональных задач,
целенаправленно занимающихся самообразованием.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОУ
Основными субъектами кадровой политики являются педагогический коллектив, группыи
структурные подразделения, отдельные педагоги, административный состав.
Разнообразие структурных подразделений и социальных ролей, предлагаемых педагогам,
способствуют созданию ряда условий:
-атмосферы доверия между членами коллектива и прямого общения между членами команды школы любого уровня;
-понимания каждым педагогом общей цели и значения своего вклада в её достижение;
-участия каждого члена команды, группы в принятии того или иного решения;
-регулярной обратной связи, которая помогла укрепить деятельность всего коллектива.
Школа ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель.
Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения
образования, школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также
для продвижения по службе посредством организации работы Клуба молодого специалиста.
Школа поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению
молодежи в школе, ее развитию и дальнейшему обучению.
Педагоги-ветераны рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают
к наставничеству и обучению молодежи.
Политика в области управления персонала
Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы школы в
соответствии с Государственным заданием, обеспеченных финансированием в формате
субсидий.
Школа не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго
соблюдая требования действующего законодательства РФ.
Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются
вузы, а также педагогические колледжи.
В школе из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности
заместителей руководителя. Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается руководством
школы и обновляется.
Замещение должностей заместителей руководителя школы осуществляется из
собственного кадрового резерва.
При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы
сотрудника, так и интересы школы. В том числе рассматривается возможность замены
сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям
новойдолжности.
Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и
его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
Школа не заинтересована в уходе успешных сотрудников, однако не удерживает
сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.
При уменьшении объема контингента Школа проводит сокращение численности персонала
в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению
штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все
предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

9

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»
Политика в области оценки персонала
Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией
сотрудников в школе используются современные методы оценки персонала.
При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя школы
оцениваются их качества:
-квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы;
-согласие с принципами командного стиля работы;
- инициативность, самостоятельность.
При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:
- активность, самостоятельность, инициативность, исполнительность;
- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы;
-управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);
- достаточность квалификации в специальной области;
- знания и навыки в области экономики, маркетинга, права.
Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии
с
Положением
об
аттестации
педагогических
работников
РФ.
Политика в области обучения персонала
Обучение кадрового состава проводится с использованием возможностей курсов
повышения квалификации «Институт развития образования» и других заведений
дополнительного профессионального образования. Администрация школы планирует
посещение различных курсов повышения квалификации на основании проведенных уроков,
внеклассных мероприятий учителем. Работники школы направляются на курсы повышения
квалификации в соответствии с т требованиями Закона «Об образовании» РФ.
Обучение заместителей директора по УВР проводится по направлению руководителя ОУ
и нацелено на развитие у них:
-управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль,
коммуникация, принятие решений);
- умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и
качеству выполняемой работы;
- навыка командного стиля работы;
- повышения квалификации в профессиональной сфере.
Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководителя проводится в
целях формирования у них соответствующих знаний и навыков.
Школа проводит обучение сотрудников по охране труда и другим направлениям,
предписываемым действующим законодательством.
Школа считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию
специалистов путем организации, по возможности, обучения каждого из них (как правило, не
реже 1 раза в 5 лет).
Политика в области мотивации персонала
Школа обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в
соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации работника и в
соответствии сдолжностью, им занимаемой.

10

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»
Стимулирующие выплаты за результаты работы определяется с учетом следующих
показателей:
- обеспечение высокого качества обучения;
- высокий уровень показателей результативности и эффективности работы;
- высокий уровень исполнительской дисциплины
в соответствии с Локальными актами школы, регулирующими выплату ФСН (фонда
стимулирующих надбавок).
Школа предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и
компенсации:
- оплату больничных листов и отпусков;
- учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее профессиональное
образование;
- компенсации при приобретении путёвок в санатории и профилактории.
В школе действует развитая система морального поощрения, включающая вручение
Почетных грамот и Благодарственных писем, представление к отраслевым и государственным
наградам.
Политика в области корпоративной культуры
Корпоративная культура школы базируется на традициях, сформировавшихся за ее
историю. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:
-стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;
-творческую атмосферу, высокую трудовую активность;
-исполнительскую дисциплину;
-уважение к коллегам по работе и взаимопомощь;
-гордость за свою школу, уважение традиций;
-уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи;
-поддержку семейных ценностей сотрудников.
Стиль управления и взаимодействия
Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками школы на всех
уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.
Внутренние коммуникации

Нисходящие коммуникации:
организуя нисходящие коммуникации, руководство школы преследует следующие цели:
- поставить конкретные задачи по выполнению работы;
- обеспечить информацию о принятых в школе процедурах и практике;
- обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы;
- проинформировать подчиненных о качестве работы.

Восходящие коммуникации:

руководство школы заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников при
решении вопросов управления ОУ.
В ОУ используются следующие каналы коммуникации:
 оперативное совещание;
 заседание педагогического совета;
 заседание методического совета и методических объединений;
 информационные совещания (планёрки коллектива);
 совещания при директоре;
 совещания при завуче;
 производственные совещания;
 административные планёрки;
11







родительские собрания и заседания родительских комитетов (классных и общешкольного);
родительский лекторий;
заседания Наблюдательного советов;
школьный сайт;
методический журнал.

Политика в области учета персонала и трудовых отношений
Школа соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также
Коллективный договор.
Школа стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.
Школа соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда
по результатам аттестации рабочих мест.

12

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»

Этапы реализации программы развития кадрового потенциала
(постоянно действующая)
Название этапа
I этап
Подготовительный

Мероприятия
1. Мониторинг кадрового состава ОУ.
Изучение микросреды коллектива школы, профессиональных потребностей педагогов.
Принятие решения о необходимости создания программы кадрового развития ОУ, которая будет являться подпрограммой программы развития школы.
Подготовка кадров:
- организация информирования педагогического коллектива об основных направлениях модернизации образования через систему практико-ориентированных
семинаров «Основные направления модернизации образования»;
- формирование позитивного восприятия инновационных процессов;
- организация курсовой переподготовки в соответствии
с потребностями реализации ФГОС второго поколения.
2.Обновление состава педагогического коллектива:
- реализация плана привлечения молодых специалистов в школу;
- развитие института наставничества.

3. Совершенствование внутришкольной системы раз-

Сроки

Ожидаемые результаты

Август
(ежегодно)

Увеличение доли педагогов,
имеющих положительную мотивацию к восприятию инноваций;
увеличение доли педагогов,
прошедших курсы ПК; корректировка мероприятий программы развития кадрового потенциала ОУ.

май-август

Укомплектованность школы педагогическими кадрами, имеющими высшее профессиональное
образование.
Увеличение количества педагогов в возрасте до 35 лет.

в течение года

Увеличение доли педагогов, за13

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»
вития профессиональной компетентности педагогов с
учётом требований ФГОС:
- организация участия педагогов в конкурсах профессионального мастерства, дистанционных проектах,
конференциях, открытых мероприятиях;
-организация участия педагогов в сетевом повышении
квалификации;
- внедрение в учебный процесс дистанционных форм
обучения, дополняющих учебный процесс;
- публикация работ педагогов в профессиональных изданиях и СМИ;
- освоение педагогами технологий формирования
функциональной грамотности.
4. Обеспечение условия для расширения мест демонстрации успешности педагогов:
-создание портфолио педагогов;
- создание электронных страниц на школьном сайте и
сайтах профессиональных сообществ;
- организация и проведение мастер-классов педагогов;
-демонстрация опыта педагогов в профессиональных
сообществах различных уровней (школьном, районном, окружном).
5. Корректировка механизмов материального стимулирования педагогов:
- корректировка критериев для осуществления стимулирования деятельности педагогов в условиях реализации ФГОС второго поколения;
- внесение изменений в локальные акты по вопросам
стимулирования педагогов школы.

нимающихся научной деятельностью.
Увеличение доли педагогов, повышающих квалификацию в дистанционной форме.
Увеличение доли педагогов,
имеющих публикации в профессиональных изданиях и СМИ.
Увеличение доли педагогов, внедряющих в учебный процесс инновационные формы обучения.
в течение года

Увеличение доли педагогов,
имеющих портфолио до 90%.
Внедрение в практику учителя
современных подходов к уроку и
распространение этого опыта.

август
(ежегодно)

Увеличение доли педагогов, получающих стимулирующие доплаты

14

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»
II этап
Основной.
Реализация
программы
развития кадрового
потенциала

1. Поддержка, стимулирование и повышение статуса
педагогических работников:
- создание перспективного плана повышения квалификации педагогов и членов административной
команды;
- представление и награждение лучших работников
государственными, муниципальными и отраслевыми наградами и знаками отличия;
- сопровождение педагогов в период аттестационных процедур.
2. Подготовка педагогических кадров, развитие профессиональной культуры и компетенции:
- организация постоянного мониторинга кадрового
обеспечения;
- расширение образовательного пространства;
- организация обучения всех учителей основам
компьютерной грамотности.

В течение действия
программы:

3. Совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров:
- организация научно-методического сопровождения развития кадрового обновления;
- организация дистанционного обучения педагогов;
- совершенствование форм методического сопровождения, адаптации и становления молодых педагогов;
- проведение тренингов, направленных на повышение профессиональной компетенции педагогов;
- развитие конкурсного движения педагогов.

В течение действия
программы

ежегодно, сентябрь;
ежегодно, по графику;
ежегодно, по графику.
Формирование заказа на подготовку педагогических кадров.
Ежегодно, май;
весь период;
в течение года

Создание необходимых условий
для включения педагогов школы
в образовательное пространство
школы, района, округа.
Достижение 100-процентной ИКкомпетенции педагогов школы.
Регистрация педагогов на профессиональных сайтах.
Организация стажировок, консультаций для педагогов, обязательные курсы ПК.
Организация семинаровпрактикумов.
Увеличение количества
участников конкурсного
движения различного уровня

15

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»

4. Обновление структуры и содержания методической
службы с учётом основных направлений образовательной политики на учебный год (по итогам августовских совещаний (окружного, муниципального,
школьного уровней)):
- совершенствование форм методической работы
(организация работы МО по параллелям);
- издание методического журнала для учителей
школы (справочно-информационное издание);
- совершенствование методического пособия «Конструктор урока»;
- совершенствование системы внутришкольного
контроля;
- овладение основами научного анализа собственного педагогического опыта.

Перевод деятельности МО по
параллелям в режим функционирования (приоритет деятельности
педагогических команд).
Оказание методической помощи
педагогам по различным актуальным вопросам.
ежегодно;
весь период;
весь период;
весь период.

5. Сохранение и укрепление здоровья педагогических
работников:
- создание оптимальных санитарно-гигиенических и
психологических условий для укрепления здоровья
работников школы;
- проведение Дня здоровья для педагогов;
- проведение бесплатного ежегодного медицинского осмотра и диспансеризации;
- открытие на базе школы спортивных секций для
педагогического коллектива.
6. Выход на новый уровень организационной культу-

регулярно, 1 каникулярный день;
ежегодно;
в течение действия
программы.
В течение действия

Совершенствование методики
преподавания.
Формирование системы в/к в соответствии с ООП и программой
развития школы.
Формирование методической копилки с материалами различной
тематики (по запросам педагогов
и результатам в/к).

Создание комнаты психологической разгрузки для учителей.
Разработка Положения о Дне
здоровья.
Уменьшение количества педагогов с различного рода заболеваниями.
Создание благоприятного пси16

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»

III этап.
Рефлексивноаналитический

ры учреждения:
- организация традиционных праздничных мероприятий тематического характера;
- организация экскурсий, образовательных поездок
и пр.;
- участие педагогов в театральных постановках к
традиционным школьным праздникам (например,
День знаний и др.);
- организация деятельности школьного хора учителей;
- развитие системы школьных традиций.
Подведение итогов реализации программы, определение перспектив использования материалов

программы

июнь
(ежегодно)

хологического климата в педагогическом коллективе.

Создание условий для профессионального роста каждого педагога.

17

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»

Механизм реализации программы развития кадровогопотенциала

Направления
кадрового развития
ОУ

18

Программа развития кадрового потенциала МАОУ «СОШ № 19»

ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ










повышение качества образования в школе;
рост познавательной мотивации обучающихся;
совершенствование педагогических технологий;
снижение учебной нагрузки учащихся, сохранение их здоровья;
рост общекультурной и профессиональной компетентности педагогов;
создание гибкой системы повышения профессионального мастерства педагогических работников в процессе педагогической деятельности;
рост профессионального уровня педагогических работников;
рост социально-профессионального статуса педагогов;
повышение персональной ответственности каждого учителя за результаты своего
педагогического труда на основе регулярного самоанализа уроков и мероприятий, в
том числе и в системе внутришкольного контроля.
Мониторинг деятельности по реализации программы

Предполагаемые результаты реализации
программы
 Создание условий для профессионального роста каждого педагога.

 Освоение педагогами школы инновационных способов и методов обучения и воспитания обучающихся.
 Повышение качества знаний.
 Увеличение количества участников
олимпиад и конкурсов среди обучающихся и педагогов.
 Укрепление здоровья педагогических
работников.

Индикаторы измерения
 Рост числа педагогов, участников
профессиональных конкурсов.
 Рост числа педагогов, демонстрирующих свой педагогических опыт на
семинарах, мастер-классах, через
публикации.
 Расширение сотрудничества с учреждениями дополнительного профессионального образования.
 Положительная динамика прохождения педагогами курсов ПК.
 Уменьшение количества педагогов с
различного рода заболеваниями.
 Уменьшение дней нетрудоспособности.

МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ
 материальное стимулирование педагогических работников по результатам
педаго-гического труда;
 поддержка и материальное обеспечение конкурсного движения среди учителей;
 приобретение информационной техники и обеспечение ею образовательного и
вос-питательного процесса;
 оснащение материальной базы предметных кабинетов;
 приобретение современной педагогической литературы, пополнение медиатеки.

25